Softskills : l’approche des compétences


Ce terme anglo-saxon, souvent traduit par « compétences douces », désigne les compétences comportementales. Savoir-être, capacités de communication et intelligence émotionnelle viennent ainsi compléter nos connaissances et savoir-faire techniques, les « hard skills ». Pourquoi ont-elles pris tant d’importance aux yeux des recruteurs ? Comment les identifier ? Peut-on acquérir des soft skills?

 

 

Dis-moi qui tu es…

Encore un concept qui ne date pas d’hier ! Dès les années soixante-dix, le commandement de l’armée américaine publie un manuel d’entraînement dans lequel il introduit l’idée des « soft skills ». Avec, pour première définition[1] : « les compétences douces sont des compétences professionnelles importantes, qui nécessitent peu ou pas d’interaction avec les machines et dont l’application dans le travail est assez généralisée. »

 

Autrement dit, une intelligence sociale qui nous définirait, en tant que personne, bien mieux qu’une intelligence quantitative plus facile à mesurer. Mais qui serait aussi une compétence professionnelle, des traits de personnalités productifs dans un environnement de travail. Et non pas de « simples » caractéristiques psychologiques.

 

Et c’est une bonne nouvelle ! Car on ne parle pas ici de ce qui fait l’essence d’une personne  (ce que même les meilleurs apprentissages peineraient à faire évoluer !), mais bien de compétences. Il est donc possible de se former pour les acquérir ou les améliorer.

[1] Whitmore, Paul G., “What are soft skills?”, Paper presented at the CONARC Soft Skills Conference, Texas, 12-13 December 1972

 

 

Arbre de compétences

 

… ou dis-moi plutôt comment tu fais ?

Les organisations ont intégré l’idée que les soft skills (communication, intelligence émotionnelle, créativité…) jouent un rôle important dans leur fonctionnement,  en complément des compétences techniques. Mécaniquement devenues très tendances, et malgré qu’ils n’aient pas encore opéré leur révolution annoncée sur le terrain, les soft skills sont devenus un sujet courant dans les médias.

 

Le schéma suivant vous propose de mieux comprendre les tenants et les aboutissants de cinq soft skills fréquemment citées.

 

 

 

Les cinq soft skills fréquemment citées

 

 

 

Effet de mode ou réalité appliquée ?

Capital humain par définition, les soft skills sont amplifiées  par des environnements digitalisés car ils ne peuvent pas être déléguées à une machine, ni a fortiori par une Intelligence Artificielle.

 

Par ailleurs, les métiers émergeants ont du mal à trouver leur place dans des référentiels de compétences vieillissants, que les organisations peinent à tenir à jour.

 

Dans un rythme économique accéléré, les entreprises doivent pouvoir évaluer les candidats, accompagner les salariés dans leurs carrières ou faciliter l’insertion dans l’entreprise. Pour ce faire, elles ont besoin d’indicateurs de performance et de réussite professionnelle fiables, qui prennent en compte non seulement les compétences requises, mais aussi les compétences différenciantes, les soft skills.

 

Il en va de même pour les salariés : ils doivent s’adapter aux changements à la fois rapides et fréquents, qui nécessitent des capacités qui ne sont pas toujours techniques (gestion du stress, leadership, intelligence collective et émotionnelle…). Le tout devant rester en phase avec les valeurs de l’entreprise.

 

On voit bien que les compétences comportementales, par leur transversalité, transcendent une simple gestion d’entreprise. Elles complètent les compétences, créent des synergies, produisent de la valeur dans l’entreprise. Un vrai sujet, donc, pour tous les acteurs du monde économique entrepreneurial.

 

Les entreprises ont donc besoin de s’assurer que leurs collaborateurs ont le bon niveau de soft skills ou au moins d’identifier les écarts entre un besoin de compétences comportementales idéal et la réalité d’un être humain.

 

Et le digital learning dans tout ça?

Le digital learning peut être une réponse partielle à cette montée en compétence. Il peut être utilisé pour évaluer un niveau, donner des bases, suivre des plans d’action, etc. Cependant, nous restons persuadés que la mise en situation avec des personnes physiques et un travail sur le long terme est nécessaire pour atteindre les objectifs souhaités.  

 

Dans le domaine des soft skills, le digital learning pourra donc être un outil du coach ou du formateur, mais en aucun cas un substitut.

 

Nous serons heureux d’échanger avec vous sur ce sujet, n’hésitez pas à nous faire part de vos réactions.

 

 

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